人事主管入职后却怠于签订书面劳动合同，离职后向公司索赔双倍工资差额未获支持

【案情简介】

人事主管离职后主张未签订书面劳动合同的双倍工资差额

张某某经企业招聘与面试后，于2015年1月进入一家生产企业公司任职，担任人事主管，主要负责企业的招聘、培训、薪酬管理、劳动合同签订与保管等工作职责。招聘时，用人单位向张某某以书面形式发放了录用通知，该通知对其工作岗位、工作职责、劳动报酬、合同期限、社会保险等劳动合同必备条款进行了明确约定。

张某某入职之后，客观上并未与用人单位签订书面劳动合同，但其掌握公司公章，并负责与其他员工签订书面劳动合同。用人单位的法定代表人曾多次示意张某某自行落实其与用人单位的劳动合同，而张某某未有执行。

2015年10月，张某某因不能胜任工作与用人单位协商解除了劳动合同关系。

2015年11月，张某某以用人单位未与其签订书面劳动合同等为由提起劳动仲裁，要求用人单位支付未签订劳动合同的双倍工资差额计15万余元及加班工资、奖金等款项等。后，笔者接受用单认为的委托到庭应诉，明确表示不同意张某某关于未签订劳动合同的双倍工资差额的主张。

本案先后历经劳动人事争议仲裁委员会的审理与法院的审理。                

【争议焦点】

企业未与人事主管签订劳动合同的，人事主管能否要求企业支付未签订劳动合同的二倍工资差额

经法院审理，本案的争议焦点主要在于：企业未与人事主管签订书面劳动合同的，人事主管能否要求企业支付未签订劳动合同的二倍工资差额？

张某某认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。因此，与劳动者签订书面劳动合同是用人单位的法定义务，并不能因为其担任用人单位的人事主管职位就可以免除用人单位的法定义务。法律并未将劳动者分层管理，未对人事主管做排除适用规定，即只要用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立劳动合同，就应当支付二倍工资。虽然张某某担任用人单位的人事主管，并负责用人单位与劳动者的劳动合同签订事宜，但是其本人的劳动合同并不能在未经用人单位同意的情况下擅自签订，应由用人单位的法定代表人或其他有权代表负责与张某某签订书面的劳动合同，现基于用人单位客观上未与其本人签订书面劳动合同，故应承担赔偿责任。

用人单位认为，（1）张某某系用人单位的人事主管，其工作职责包含签订与管理劳动合同，且客观上用人单位的公章均由张某某掌握，由其负责在用人单位与劳动者的劳动合同上盖章，双方未签订书面劳动合同不可归咎于企业，而系因张某某本身怠于签订；（2）用人单位的法定代表人曾多次示意张某某自行落实其与用人单位的劳动合同，而张某某未有执行，企业已尽到诚信义务；（3）录用通知已对张某某的工作岗位、工作职责、劳动报酬、合同期限、社会保险等劳动合同必备条款进行了约定，且实际上均按此操作，用人单位不存在怠于与张某某签订书面劳动合同的主观恶意。

【处理结果】

用人单位已尽到诚信义务，无需承未签订劳动合同的双倍工资差额

本案中，劳动人事争议仲裁委员会与法院均采纳了笔者的代理意见，依法驳回了张某某所主张的关于要求用人单位支付未签订劳动合同的双倍工资差额计15万余元的请求，维护了企业的合法权益。

法院经审理认为，虽然用人单位确实未与张某某签订书面劳动合同，但是，一般而言，劳动合同签订事项属于人力资源负责的事项，张某某作为企业的人事主管，其工作职责范围应该包括代表单位依照法律法规处理与劳动者之间劳动合同履行方面的相关事宜，避免单位因违反法律法规被追究法律责任，也应当知晓订立书面劳动合同的相关规定及不订立书面劳动合同的法律后果。同时，张某某入职后担任人事主管，用人单位根据录用通知上约定的薪酬标准发放张某某工资等，张某某亦无异议，双方已实际履行了录用通知上有关劳动合同条款的约定。入职后，用人单位的负责人曾通知张某某签订劳动合同，而张某某却无正当理由怠于签订劳动合同，实属不当。鉴于用人单位已尽到诚信义务，系张某某无正当理由怠于签订劳动合同，故对张某某要求用人单位支付相应期间未签订劳动合同双倍工资差额的主张，本院不予支持。

【点评意见】

司法实践多有争议，人事主管的劳动合同仍须及时签订

就本案的争议焦点而言，在司法实践中一直存在着巨大的争议。

一种观点认为，无论劳动者的身份是否为人事主管，只要用人单位没有与其签订劳动合同，就应当有权主张未签订劳动合同的二倍工资差额。

第二种观点认为，不应支持人事主管未签劳动合同的二倍工资的诉求。因为人事主管与普通劳动者不同，其工作职责就是代表公司与员工签订劳动合同，本身负有督促向用人单位提出签订劳动合同的义务和责任，不能因为自己的失职行为或不作为而获取更大的利益。

就本案而言，需要特别指出的是，用人单位提供了相关电子邮件等关键性证据，以证明用人单位的负责人曾通知过张某某签订劳动合同，而实系张某某却无正当理由怠于签订劳动合同，并由此避免引发更多的观点争议，最终使得企业的抗辩意见取得劳动人事争议仲裁委员会与法院一致的支持。

笔者提醒，对于用人单位来讲，本案具有一定警示性价值，用人单位应当高度重视人事主管签订劳动合同的问题，建议另行授权安排他人代表用人单位及时与人事主管当面签订书面劳动合同，并对人事主管的劳动合同安排他人另行保管，以有效防范这类法律风险。如人事主管怠于签订书面劳动合同的，也应及时以书面方式予以催告，尽到诚信义务。

【法律法规依据】

1、《中华人民共和国劳动合同法》

第八十二条【不订立书面劳动合同的法律责任】用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

2、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》

第五条 自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

第六条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。

前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。

3、《上海市高级人民法院关于适用《劳动合同法》若干问题的意见》（沪高法[2009]73号 2009年3月3日）

二、劳动关系双方当事人未订立书面合同的处理

劳动合同的订立和履行，应当遵循诚实信用原则。劳动者已经实际为用人单位工作，用人单位超过一个月未与劳动者订立书面合同的，是否需要双倍支付劳动者的工资，应当考虑用人单位是否履行诚实磋商的义务以及是否存在劳动者拒绝签订等情况。如用人单位已尽到诚信义务，因不可抗力、意外情况或者劳动者拒绝签订等用人单位以外的原因，造成劳动合同未签订的，不属于《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条所称的用人单位“未与劳动者订立书面劳动合同”的情况；因用人单位原因造成未订立书面劳动合同的，用人单位应当依法向劳动者支付双倍工资；但因劳动者拒绝订立书面劳动合同并拒绝继续履行的，视为劳动者单方终止劳动合同。